42亿的餐饮市场却有半岛·BOB官方网站着800万家门店中小微餐饮企业应该怎么破

　　在我国的餐厅现状呈现多而分散的形式。美国4.6万亿的餐饮市场只有90万家门店；而在我国规模相当的4.2万亿餐饮市场却有着800万家门店。

　　据美团研究院研究表明，我国餐饮商户80%的餐厅只有五人以下员工，也就是说中国的餐厅以中小微企业、个体居多。针对于大多数的餐饮企业，今天谈的仅仅限于中小微餐饮企业的人力资源管理。

　　针对于餐饮业，我们常说目前面对的是三高一低，其中之一就是人力成本高。目前中国随着近年来劳动力严重短缺，人力成本飙升，现代人对于服务的体验要求越来越高，要求更快的出餐、更多的，才能实现优质服务，现在餐饮企业将承担更加高额的人力成本。

　　1、缺乏自信。普遍受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机；

　　2、自卑感强。受生活环境影响，多数不愿意年轻人从事伺候人的工作，不管是前厅还是厨师总是被人们认为是社会末端的职业。

　　4、缺乏集体主义精神。95后出生的员工，讲究个性化，同时受市场经济的影响，人们的观念偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。

　　在国内，人们对于餐饮服务职业，仍然存在着很大的误解。得不到应有的尊重和关注，在社会的众多角色中：干着最脏最累的活、拿着最少的工资、没什么社会地位。

　　因为工作环境和接触人脉的受限，导致很多厨师的眼界和格局，没有办法得到提升。进而导致自己的职业生涯发展有限。

　　本身中小企业知名度就小，如果没有区别于大企业的特点，如果很多地方非常糟糕，入职者肯定会选择离职的。

　　中小企业很多属于发展初期或者因为经营管理能力较差，所以一直发展不理想，常常会出现职责混乱不清，一件事情多人负责，一个人干几个岗位，甚至还经常帮老板干私人的事情。一人多岗没有问题，关键是激励要到位。

　　中小企业的很多老板都不注重制度建设和流程管理，似乎眼前的生存压倒一切，本来请员工来就是为了提高效率和绩效的，但因为管理不善反而适得其反。人力用不好，就变成了高额成本。

　　大企业以高薪酬为特点，相对安全；小企业无法提供固定的高薪酬福利，只能支付较低的薪酬待遇。中小企业底薪低问题不大，但必须有高激励的绩效薪酬，让员工可以多劳多得。

　　对于企业而言，经营人才就是经营利润、经营核心竞争力，但人力既是资本又可能是成本，经营人才的目标就是为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的资值，才能实现人才的资本化。通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大化。

　　很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。

　　3、 通过店面广告招聘。（员工没有流失的时候，也需要时刻在店门口贴出招聘广告，把招聘工作当成常态化）

　　某餐饮企业老板在春节前便向员工发出求贤令。员工在春节假期结束后能够如期恢复工作的有奖，若能在回来工作的同时，带来新来员工的又有奖励。有员工在回家过年期间，说服了表妹一起来成都打工，并在店里任职两个月，该店给这名店员奖励了160元。有些员工带回了两人，则奖励320元，总之多带多奖。

　　奖励不多，但仍有。对回乡探亲的员工来说，只是举手之劳的事情，给亲戚介绍了工作，还有奖励拿，何乐不为？对餐饮企业来说，既节省招聘成本，又给自己员工增加了福利，一石二鸟。

　　餐饮业涉及的环节比较多，而且要直接面对顾客，因此，一些制度如果过于繁琐，管理人员执行起来就存在一定的难度，最后只能令制度打折扣而流于形式，从而大大损害整个制度的严肃性。为此，管理制度一定要简单，只将出勤、穿着、标准话术、礼仪、卫生、服务标准等细节逐项列出来，并不断向员工灌输，就能将整个制度落到实处。

　　制度落实情况的好坏关键要公开。因此，制度执行与落实要做到人人平等，只有这样，所有的员工才能真正认可制度的严肃性，才能让大家心平气和地接受并贯彻始终。

　　餐饮店的制度往往会给员工一种威慑感，这在一定程度上会影响员工的工作积极性，因此，如果能将严肃的制度生活化，举例：坚持把每日的早会和夕会开好，把夕会当成企业的培训道场。

　　不要为了惩罚而惩罚，重要的目的不是惩罚，而是告诉员工，我们是一个有规则可循的企业，从要求员工必须怎么做，到告诉员工不能怎么做，看似很小的变化，却给了员工一定的自治。

　　更准确的说是给企业员工管理设立一个基础红线，员工正常完成每天工作，这个处罚制度就不会被执行，但如果员工越过红线，则需要接受相应的惩罚。

　　要以管理者自身的能力为标准，自己做不到的事情就不要要求别人，你自己做不到却要求员工这么做，员工很容易反感。这一点对员工接受这个制度起着很重要的作用。

　　1、多与员工建立有效沟通：在管理中，沟通是必不可少的，良好的沟通胜过一切管理手段。通过有效沟通及时了解员工生活状态、工作状态及心理状态等。

　　2、管理者只要能放下官架子。真正关心员工，与员工建立起一种内在的情感联系，从而让员工感动，愿意接受餐厅的管理制度。要让员工感觉到老板是关心自己的，从而通过好好干来回报领导。

　　适当的组织一些学习活动、一些比赛并给予奖励来营造富有活力的工作氛围，提升员工的工作活力和忠诚度。比如一个月进行一次茶话会，在学习讨论当中可以向员工灌输餐厅的管理理念。

　　餐饮店的员工大多都来自农村，一般都是由于承受着生活压力才出外打工的，因此，对这些员工，在管理当中如果能给予人性化管理，多关心他们的生活，就很容易受到他们的欢迎和青睐。举例：员工餐充分考虑员工口味的差异性。做好餐前的统计，员工餐的成本控制在营业额的1%—1.5%。

　　虽然人性化管理在餐厅中非常必要，但人性化与人情化绝对不能等同。人性化管理是以管理理性为基础的，是在关注员工的感受与其接受程度、接受方式后做到的；

　　人情化管理则是没有原则的照顾，将制度抛之脑后，让整个管理成了你好、我好、大家好的状态，这就让制度的严肃性失去了根基，从而让管理无法进行下去。

　　如果将管理制度强加在员工身上，往往令员工难以接受，甚至还会采取一些方式抵抗。因此，不妨采取一些措施来迁回管理。以教代管就是采取教的形式。

　　给员工一个好的榜样，让他们学着做，可以提高团队的凝聚力。同时了解员工的特长，让员工感受到被尊重，创造良好的企业文化氛围。

　　传统薪酬模式存在的问题？ 第一、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；第二、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。

　　举例：打游戏之所以让人沉迷，是因为每一关完成任务以后能够获得奖励。工资只是在描述员工与门店之间的一场交易，而奖金更倾向于一种情感上的认同和鼓励。

　　所以我们要尽量的把薪酬体系打散，让员工知道很多事情都可以挣到钱，而不仅仅是干活。我们要让员工更加自主的锻炼某些特殊的能力，例如：提升服务可以挣钱、研发菜品可以挣钱、介绍朋友可以挣钱、节约成本也可以挣钱。这样才能做到企业以人为本，人以企业为家。

　　明码标价，又提升了上升空间，让员工有个盼头，值得鼓励。中小企业无法给高固定薪酬，但可以做到高绩效弹性薪酬，根据不同时期量身定制员工的薪酬方案，让员工们为自己做，而不是为企业打工。

　　管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。

　　店长（店老板）制定的每项工作内容，一定要严格按照相关时间节点要求，将每一项工作都责任到具体的人，并提出明确的要求。做到日事日毕、日清日结，使我们养成良好的工作习惯，并从中获得快速的职业成长。

　　其次，将每一项工作责任到人，在店面经营过程中发生任何事情都能寻根觅源，找到具体的事因，这样既不冤枉任何一个员工，也不会姑息任何一个员工。

　　当然，最重要的还是当事情发生后，能根据具体负责的员工找出具体的原因，然后通过总结分析，避免下次再犯同样的错误，以此达到提升店面经营效率和管理水平的目的。

　　把事情做好是对员工的最基本要求，但若要求团队里的每一个员工都把事情做好的确是一件不容易的事。管理者通过管理流程来监督员工把事情做好。只有按流程严格去执行了，员工才有可能从一开始像鸭子一样被赶着上架，慢慢变成像鸟儿一样天黑就会主动归巢。

　　举例：在餐饮门店里，店长可以在店内放一块白板，把团队各成员的近期工作安排全部排列在白板上半岛&#;体育官方网站，然后通过开晨会和夕会的方式沟通检查每个成员的工作进度，对需要加快进程的伙伴给予提醒，并强调最后的时间节点要求，明确相关责任。只有这样，店长才能清楚掌握店内的每一项工作的进展，要求每一位员工都把事情做好。

　　举例：一日工作流程。从员工到岗到最后关店都有哪些工作要处理?比如很多餐厅门店都是要求员工要提前5~10分钟到岗，并由店长亲自负责考勤。在餐厅门店正式营业前的这段时间，员工更换工作服、整理个人仪表、化淡妆、清点整理陈列货品、打扫店内卫生、备好零钱，然后店长还要组织10分钟左右的晨会，相互检查店员仪容仪表、昨日工作总结和今天工作安排、调整心态、鼓舞士气、分享总公司及行业新资讯等。

　　营业结束前还要进行相关数据账单的统计，如填写日销售报表、当天的商品进销存记录、补货单、顾客订单、顾客档案信息反馈表等。最后是关店前的商品数量盘点、卫生打扫、电源安全检查、店内设施检查，以及关灯锁门后再检查卷闸门有无锁好等细节性工作。

　　企业必须是人才培养工作的第一领导。钱不是人才培养的首要问题，最高领导者不挂帅，人才培养工作夭折的概率极大。

　　举例：如何打开基层员工的眼界呢？餐饮企业需要定期带领团队去参观考察其他优秀的餐饮企业，考察回来后，要立刻总结归纳需要学习的地方，然后实施改革。电动卷闸门拆卸视频